6 STOLPERFALLEN BEI DER WAHL EINES INTERIM MANGERS



Interim Management erfreut sich in Deutschland zunehmender Bekanntheit. Das verwundert nicht, schließlich ist der Mehrwert, den Manager auf Zeit bieten, enorm.

Damit Sie als Verantwortlicher eines Unternehmens den richtigen Interim Manager für Ihre Herausforderung finden, zeige ich Ihnen hier 6 typische Stolperfallen bei der Auswahl auf – und zeige Ihnen, wie sie sie verhindern können.

6 STOLPERFALLEN BEI DER WAHL EINES INTERIM MANGERS - Ralf H. Komor

Laut Prognoseumfrage der Dachgesellschaft Deutsches Interim Management e. V. (DDIM) wird der Interim Management Markt im Jahr 2022 auf 2,5 Mrd. Euro wachsen – und damit sogar das hohe Vor-Corona-Niveau übertreffen. Diese Vorhersage zeigt: Interim Management erfreut sich in Deutschland zunehmender Bekanntheit. Das verwundert nicht, schließlich ist der Mehrwert, den Manager auf Zeit bieten, enorm. Und wenn doch mal ein Mandat schiefgeht, dann liegt das oftmals eher am Unternehmen, an einem ungenauen Briefing und selten am Interim Manager selbst. Damit Sie als Verantwortlicher eines Unternehmens den richtigen Interim Manager für Ihre Herausforderung finden, zeige ich Ihnen hier 6 typische Stolperfallen bei der Auswahl auf – und erörtere, wie sie sie verhindern können.


Falle 1: Zu starker Fokus auf Qualifizierung und Expertise

Im Auswahlprozess suchen Unternehmen oftmals klare Qualifizierungen – und achten weniger auf die Erfahrung, die ein Interim Manager mitbringt. Erfolgreiche Interim Manager verbessern Unternehmen aber nicht allein, weil Sie eine gute akademische Ausbildung genossen haben. Sondern weil sie die Ärmel hochkrempeln, in kritischen Situationen einen kühlen Kopf bewahren – und Entscheidungen treffen, die sich sonst niemand traut zu fällen. Das können sie, weil sie schon unzählige Unternehmen in kritischen Situationen von innen gesehen haben. Ihr Erfahrungswissen ermöglicht ihnen also, schnell und gezielt Entscheidungen zu treffen – und nicht ihr Studium.

➜ Mein Tipp: Achten Sie bei der Auswahl auf die Erfahrung des Interim Managers – auch auf solche, die er in fremden Branchen gemacht hat. Auch daraus bringt er für Ihr Unternehmen wichtiges Knowhow mit und setzt frische Impulse.


Falle 2: Kein Cultural Fit

Wenn Auftraggeber von einem Interim Management Provider eine Kandidatenliste erhalten und ein erstes Gespräch mit potenziellen Interim Managern führen, wird nach rationalen und unterbewusst emotionalen Kriterien eine Entscheidung getroffen. Die Enttäuschung ist dann groß, wenn sich später im Mandat herausstellt: Eigentlich passt der Interim Manager überhaupt nicht in die Kultur des Unternehmens. Er ist ein Fremdkörper. Und auch, wenn Interim Manager nicht mit allen Menschen im Unternehmen befreundet sein müssen, sollten sie eine Schnittmenge mit der Philosophie und den Werten des Unternehmens haben.

➜ Mein Tipp: Arbeiten Sie im Erstgespräch nicht nur Zahlen, Daten, Fakten ab. Gehen Sie auch auf die Soft Facts ein und gleichen Sie die Wertevorstellungen des Interim Mangers mit denen des Unternehmens ab. Machen Sie einen Cultural Fit.


Falle 3: Nach Preis entscheiden

Die Tagessätze eines Interim Managers können auf dem ersten Blick etwas erschreckend wirken. Wenn sie den Return on Interim Management (RoIM) errechnen, stellen Sie aber schnell fest: Im Vergleich zu dem Mehrwert, der Ihnen ein Interim Manager bietet, ist sein Tagessatz angemessen. Der RoIM ist der Netto-Cashflow-Vorteil aus der Interimstätigkeit (A) dividiert durch die Kosten des Interim-Managementauftrags (B). Der RoIM liegt oftmals zwischen 100 und 400 Prozent. Die Frage lautet also eher: Wie stünde Ihr Unternehmen da, wenn Sie keinen Interim Manager engagiert hätten?

➜ Mein Tipp: Entscheiden Sie niemals nach Tagessatz. Sie kennen das Zitat des Feuerwehrmanns Red Adair: „If you think it’s expensive to hire a professional to do the job, wait until you hire an amateur.”


Falle 4: Unklare Auftragsbeschreibung und Beratungsresistenz

Wer nicht klar beschreiben kann, was das Unternehmen benötigt, schwört Missverständnisse herauf. Vor allem, wenn Sie als Auftraggeber nicht offen für Ideen und Anregungen sind, die der Interim Manager einbringt. Denn dann kann der Interim Manager nicht gemeinsam mit Ihnen die konkrete Aufgabenstellung erarbeiten. Das Resultat: Schon zu Beginn ist der Kern der Aufgabe nicht erfasst, sodass jeder in eine andere Richtung arbeitet. Reine Ressourcen-Verschwendung!

➜ Mein Tipp: Versuchen Sie Ihre Problem- und Aufgabenstellung so präzise wie möglich zu formulieren und beschreiben Sie auch die drei wichtigsten Ziele in ganzen Sätzen. Wenn Ihnen das nicht gelingt, kommunizieren Sie es direkt und lassen Sie sich leiten. Interim Manager sind in der Lage, gemeinsam mit ihren Kunden die wahren Probleme und Handlungsschritte zu erarbeiten.
Zusätzlich können sie – wenn gewünscht – die Geschäftsführung zu konkreten Fragen und aktuellen Herausforderungen coachen. Für viele Verantwortliche sind Interim Manager der neutrale und fachkompetenten Gesprächspartner auf Augenhöhe, den sie sonst im Unternehmen nicht finden.

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„Für Interim Manager gilt: das Ziel ist das Ziel“

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Falle 5: Unrealistische Zielvorstellungen

Ja, Interim Manager liefern High Performance. Sie besitzen aber keine übernatürlichen Kräfte. Wer blindlings Ziele vorgibt und diese nicht einmal erörtern kann, sorgt direkt für eine negative Atmosphäre: Beim Interim Manager, der sich mit den Auftraggebern über Zielanpassungen streiten muss – und bei den Mitarbeitern, die keine Erfolge feiern, weil sie das Ziel nicht erreichen können und sich deshalb erst gar nicht begeistern lassen.

Mein Tipp: Erarbeiten Sie die Ziele und Teilziele gemeinsam mit dem Interim Manager. Halten Sie die Ziele schriftlich fest. So haben beide Seiten Klarheit, wohin die Reise gehen soll. Beschreiben Sie die vereinbarten Schritte für die Zielerreichung möglichst präzise. Geben Sie dem Interim Manager aber auch genug Flexibilität, denn: Der Weg ist nicht das Ziel – das Ziel ist das Ziel.


Stolperfalle 6: Kein Zugang zu nötigen Daten und Ressourcen

Ein Interim Manager kann noch so gut sein: Wenn Sie ihm den Zugang zu nötigen Informationen, Daten und Ressourcen verwehren, wir er Sie nicht auf die Erfolgsspur bringen. Außerdem stören Sie damit das Vertrauensverhältnis zum Interim Manager und legen den Grundstein für eine toxische Geschäftsbeziehung. Und Sie verlangsamen das Vorankommen des Interim Managers, der ohnehin nur für einen zeitlich begrenzten Rahmen im Haus ist. Manchmal bemerken Unternehmen auch erst hinterher, dass sie dem Interim Manager gar nicht die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen können – und betrauen ihn dann mit Routineaufgaben. Ein teures Vergnügen.

Mein Tipp: Stellen Sie dem Interim Manager alle nötigen Informationen, Daten und Ressourcen zur Verfügung. Überprüfen Sie frühzeitig, ob Sie die notwendigen Ressourcen (Manpower, Finanzmittel, etc.) auch tatsächlich bereitstellen können.


Noch ein Geheim Tipp: Generalisten oder Spezialisten?

Einen Generalisten zu engagieren, der keine spezifische Fachkompetenz aufzuweisen hat, macht i. d. R. wenig Sinn. Niemand braucht einen „Mann für alle Fälle“, denn es klemmt ja meistens nur an einer Stelle im Unternehmen.

Haben Sie ein Personalthema? Holen Sie sich einen HR-Profi dazu.

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